Licenciement inaptitude et reclassement

Sujet initié par Islem762433, il y a 7 jours - 261 vues

Bonjour,

Votre situation soulève de **vrais enjeux juridiques**, et à la lecture des éléments que vous exposez, il existe **de sérieux points de fragilité** dans la procédure engagée par l'employeur. Je réponds point par point.

1. Sur l'obligation de reclassement loyal et sérieux

L'obligation de reclassement en cas d'inaptitude est une **obligation renforcée**, appréciée de manière très stricte par les juges. Elle doit être **réelle, personnalisée, loyale et exhaustive**, au regard :
– des préconisations du médecin du travail,
– de vos compétences,
– de votre situation personnelle,
– et des possibilités effectives dans le groupe.

Au vu de ce que vous décrivez, il est **très contestable** que cette obligation soit respectée.
Le médecin du travail a expressément indiqué une **possibilité de reclassement sur un autre site du groupe dans un environnement différent**, ce qui impose à l'employeur d'examiner **toutes les solutions compatibles**, y compris géographiquement raisonnables.

Le fait de proposer exclusivement des postes très éloignés, sans aucune recherche intermédiaire ni adaptation, peut caractériser une **recherche purement formelle**, ce que la jurisprudence sanctionne régulièrement.

2. Sur la limitation aux seuls postes « ouverts au recrutement »

Non, juridiquement, l'employeur **ne peut pas se limiter aux postes publiés ou ouverts au recrutement**.

La Cour de cassation est constante :
l'obligation de reclassement porte sur **tous les postes disponibles**, c'est-à-dire :
– les postes vacants,
– les postes susceptibles de l'être à court terme,
– les postes occupés pouvant faire l'objet d'aménagements ou de permutations,
– les postes compatibles avec vos compétences, même s'ils ne correspondent pas à la politique RH du moment.

Le fait d'exclure un site existant en Île-de-France au seul motif d'une fermeture « envisagée » est juridiquement **très faible**, sauf fermeture actée, datée et irréversible à très court terme.
Un projet hypothétique ou stratégique **ne justifie pas l'exclusion d'un reclassement**, surtout lorsqu'il s'agit du seul bassin géographique compatible avec votre état de santé.

3. Sur la portée du rejet unanime du CSE

L'avis du CSE n'est pas juridiquement contraignant, mais il a une **portée probatoire majeure**.

Un rejet unanime, motivé par l'insuffisance des recherches et l'absence d'étude de solutions pertinentes, est un **élément très lourd** devant un conseil de prud'hommes.
Le fait que l'employeur :
– ne modifie pas ses propositions,
– ne motive pas par écrit son refus de suivre l'avis,
– ne démontre pas de recherches complémentaires,

peut être analysé comme un **manque de loyauté dans la procédure**.

Les juges examinent précisément ce type de situation pour apprécier si le licenciement repose sur une impossibilité réelle de reclassement ou sur une **volonté de rompre le contrat**.

4. Sur la prise en compte de l'historique antérieur

Oui, clairement. La chronologie que vous décrivez est juridiquement pertinente.

Les éléments suivants peuvent être pris en compte dans l'appréciation globale :
– les refus répétés de mobilité malgré des avis favorables internes,
– la sanction disciplinaire contestée dans un contexte de tension,
– les alertes écrites sur votre santé et l'organisation du travail,
– la réponse RH disqualifiante et l'absence de prévention,
– puis l'inaptitude consécutive à cette dégradation.

Les juges n'isolent pas l'avis d'inaptitude de son contexte.
Lorsque l'inaptitude apparaît comme la **conséquence d'un environnement dégradé ou d'un défaut de gestion RH**, cela peut conduire :
– à la remise en cause de la loyauté du reclassement,
– voire à la reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
– et parfois à une responsabilité de l'employeur sur le terrain de la santé au travail.

5. En synthèse

Au vu de vos éléments :
– la recherche de reclassement paraît **insuffisante et contestable**,
– l'exclusion du site francilien est juridiquement fragile,
– l'avis unanime du CSE vous est favorable,
– l'historique antérieur renforce l'argument d'une procédure orientée vers la rupture.

Si un licenciement pour inaptitude intervient dans ces conditions, il existe **de réelles chances de contestation** devant le conseil de prud'hommes.

Je vous recommande vivement de préparer dès maintenant le dossier avec votre avocat (ou d'en consulter un si ce n'est déjà fait), en conservant tous les écrits, avis médicaux, échanges RH et avis du CSE. La solidité d'un contentieux de ce type repose largement sur la chronologie documentée, et la vôtre est juridiquement significative.